Inilah Cara Paling Bagus Dalam Mengukur Efektivitas Pelatihan
Setiap tahun sebuah perusahaan biasanya akan melakukan kegiatan pelatihan atau training. Kegiatan ini berfungsi untuk meningkatkan profesionalitas juga untuk meningkatkan daya saing karyawan. Kegiatan training tentunya akan sangat bermanfaat karena bila dimanfaatkan dengan baik dan akan berdampak baik pula terhadap kinerja seluruh perusahaan.
Karyawan akan memiliki peningkatan dalam pengetahuan dan keahlian sehingga pekerjaanya akan dilakukan semakin baik.
Suatu training dapat dikatakan berhasil bila berhasil dalam membentuk cara berfikir atau mind-set karyawan di perusahaan tersebut, sehingga mampu berjalan sejalan dan mendukung visi dan misi perusahaan di tempat ia tempatkan. Kedua yaitu berhasil membentuk competency yang terdiri dari pengetahuan, keahlian, serta sikap dan perilaku karyawan.
Terakhir yaitu mampu membentuk behavior yaitu perilaku atau sikap karyawan yang efektif dalam mendukung misi, visi, dan strategi dari perusahaan tersebut. Keberhasilan tersebut biasanya disingkat menjadi MCB yaitu Mindset, competency, dan behavior.
Tidak heran bila dana untuk training atau pelatihan seperti ini menelan biaya hingga milyaran rupiah.
Sayangnya, setelah training perusahaan cenderung tidak mengevaluasi kembali hasil dari pelatihan tersebut. Training yang mahal dan komplit sekalipun tidak akan bisa diaplikasikan karyawan bila training tersebut tidak mereka butuhkan. Hal ini berarti Anda perlu mengetahui lebih lanjut training seperti apa yang dibutuhkan oleh karyawan.
Tentunya perusahaan akan rugi besar bila memberikan pelatihan namun tidak ada hasil positif atau perubahan perilaku dari karyawan. Melakukan evaluasi sudah tentu menjadi penting untuk mengetahui kebutuhan karyawan akan pelatihan.
Hal ini bisa meminimalisir pengeluaran dan memberikan pelatihan efektif kepada karyawan. Ada beberapa cara mengukur efektivitas pelatihan yang dapat diterapkan untuk mengevaluasi kemajuan karyawan setelah diadakannya training atau pelatihan.
Pertama ada metode benefit cost analysis. Ini merupakan metode yang paling lama yang telah digunakan untuk evaluasi. Dasar nya adalah bagaimana suatu perusahaan bisa efisien dan optimum dalam rencana sumber daya yang didasarkan ekonomi dan keuangan perusahaan.
Kerangka yang paling sederhana dan sering digunakan adalah kerangka four level framework yang dipopulerkan oleh Kirkpatrick. Ada evaluasinya terdiri dari empat tingkatan yaitu reaction, learning, job behavior, dan terakhir result.
Kaufman lalu memperluas tingkatan ini dengan menambahkan tingkatan kelima yaitu evaluasi pada aspek sosial dan respon dari organisasi. Selain Kaufman, Jack J Philips juga menambahkan tingkatan kelima pada empat tingkatan Kirkpatrick yaitu ROI atau return of investment.
Semua pengukuran harus dihitung secara cermat baik. Keuntungan moneter nantinya akan dibandingkan dengan biaya. Ia juga menambahkan peformance-based methodology, pendekatan, tools, dan strategi agar diaplikasikan pada setiap tingkatan evaluasi.
Ada beberapa model evaluasi lain seperti CIPP (Context, Input, Process, Product), CIRO ( Context, Process, Outcomes,) Balanced Scorecard yang mengedepankan empat preskeptif yaitu Financial, Costumer, Internal Process, learning, dan growth). Utility Analysis yang merupakan proses yang menghitung hasil yang diharapkan dan biaya dari keputusan yang diambil.
Sementara Integral Framework merupakan evaluasi secara keseluruhan mulai dari individu ke tingkat perusahaan atau organisasi. Mulai dari kumpulan pengembangan, hubungan karyawan dengan organisasi, hubungan antar bidang, interaksi individu dengan perusahaan, dan kerangka integral.
Indianan university juga mengeluarkan model evaluasi yang bernama Business Impact ISD Model. Model ini memiliki lima tingkatan yang disebut stratum. Stratum pertama berusaha untuk mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap program dari training yang dilakukan.
Stratum kedua mengukur tingkatan peserta yang ikut dalam program training. Pada stratum ketiga merupakan tahapan pengukuran dimana dilihat apakah karyawan menerapkan hasil training atau tidak. Pada stratum keempat diukur perbaikan kinerja karyawan dan stratum kelima adalah pengukuran pengaruh kinerja karyawan dalam perusahaan secara keseluruhan.
Pada metode terakhir ada model of evaluation knowledge and skills yang diperkenalkan oleh Marshal dan Schriver. Metode ini memiliki lima penghitungan tahapan evaluasi pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh setelah training.
Pada tahapan pertama yaitu berusaha untuk mengukur sikap dan peserta karyawan yang mengikuti pelatihan. Tahapan kedua pengetahuan yang diperoleh karyawan di ujikan kembali melalui tes tertulis.
Pada level ketiga berusaha mengukur keterampilan pengetahuan karyawan dengan memintanya untuk menunjukan kemampuan yang dimiliki untuk bekerja berdasarkan standar yang ada. Pada level keempat diukur bagaimana perpindahan ketrampilan yang diperoleh. Level kelima atau level terakhir berusaha untuk mengukur dampak perubahan tersebut bagi perusahaan dan keuntungannya secara financial bagi perusahaan.
Berbagai metode tersebut dapat di aplikasikan sebagai evaluasi terhadap efektivitas pelatihan yang telah diberikan perusahaan. Sebenarnya dasar dari evaluasi ada empat, yang pertama yaitu penilaian kerja karyawan sebelum pelatihan dilakukan. ini dilakukan sebagai ukuran perbandingan kinerja karyawan sebelum dan sesudah masa pelatihan.
https://pakarkinerja.com/bagaimana-cara-mengukur-efektivitas-pelatihan-training-sdm/
Karyawan akan memiliki peningkatan dalam pengetahuan dan keahlian sehingga pekerjaanya akan dilakukan semakin baik.
Suatu training dapat dikatakan berhasil bila berhasil dalam membentuk cara berfikir atau mind-set karyawan di perusahaan tersebut, sehingga mampu berjalan sejalan dan mendukung visi dan misi perusahaan di tempat ia tempatkan. Kedua yaitu berhasil membentuk competency yang terdiri dari pengetahuan, keahlian, serta sikap dan perilaku karyawan.
Terakhir yaitu mampu membentuk behavior yaitu perilaku atau sikap karyawan yang efektif dalam mendukung misi, visi, dan strategi dari perusahaan tersebut. Keberhasilan tersebut biasanya disingkat menjadi MCB yaitu Mindset, competency, dan behavior.
Tidak heran bila dana untuk training atau pelatihan seperti ini menelan biaya hingga milyaran rupiah.
Sayangnya, setelah training perusahaan cenderung tidak mengevaluasi kembali hasil dari pelatihan tersebut. Training yang mahal dan komplit sekalipun tidak akan bisa diaplikasikan karyawan bila training tersebut tidak mereka butuhkan. Hal ini berarti Anda perlu mengetahui lebih lanjut training seperti apa yang dibutuhkan oleh karyawan.
Tentunya perusahaan akan rugi besar bila memberikan pelatihan namun tidak ada hasil positif atau perubahan perilaku dari karyawan. Melakukan evaluasi sudah tentu menjadi penting untuk mengetahui kebutuhan karyawan akan pelatihan.
Hal ini bisa meminimalisir pengeluaran dan memberikan pelatihan efektif kepada karyawan. Ada beberapa cara mengukur efektivitas pelatihan yang dapat diterapkan untuk mengevaluasi kemajuan karyawan setelah diadakannya training atau pelatihan.
Pertama ada metode benefit cost analysis. Ini merupakan metode yang paling lama yang telah digunakan untuk evaluasi. Dasar nya adalah bagaimana suatu perusahaan bisa efisien dan optimum dalam rencana sumber daya yang didasarkan ekonomi dan keuangan perusahaan.
Kerangka yang paling sederhana dan sering digunakan adalah kerangka four level framework yang dipopulerkan oleh Kirkpatrick. Ada evaluasinya terdiri dari empat tingkatan yaitu reaction, learning, job behavior, dan terakhir result.
Kaufman lalu memperluas tingkatan ini dengan menambahkan tingkatan kelima yaitu evaluasi pada aspek sosial dan respon dari organisasi. Selain Kaufman, Jack J Philips juga menambahkan tingkatan kelima pada empat tingkatan Kirkpatrick yaitu ROI atau return of investment.
Semua pengukuran harus dihitung secara cermat baik. Keuntungan moneter nantinya akan dibandingkan dengan biaya. Ia juga menambahkan peformance-based methodology, pendekatan, tools, dan strategi agar diaplikasikan pada setiap tingkatan evaluasi.
Ada beberapa model evaluasi lain seperti CIPP (Context, Input, Process, Product), CIRO ( Context, Process, Outcomes,) Balanced Scorecard yang mengedepankan empat preskeptif yaitu Financial, Costumer, Internal Process, learning, dan growth). Utility Analysis yang merupakan proses yang menghitung hasil yang diharapkan dan biaya dari keputusan yang diambil.
Sementara Integral Framework merupakan evaluasi secara keseluruhan mulai dari individu ke tingkat perusahaan atau organisasi. Mulai dari kumpulan pengembangan, hubungan karyawan dengan organisasi, hubungan antar bidang, interaksi individu dengan perusahaan, dan kerangka integral.
Indianan university juga mengeluarkan model evaluasi yang bernama Business Impact ISD Model. Model ini memiliki lima tingkatan yang disebut stratum. Stratum pertama berusaha untuk mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap program dari training yang dilakukan.
Stratum kedua mengukur tingkatan peserta yang ikut dalam program training. Pada stratum ketiga merupakan tahapan pengukuran dimana dilihat apakah karyawan menerapkan hasil training atau tidak. Pada stratum keempat diukur perbaikan kinerja karyawan dan stratum kelima adalah pengukuran pengaruh kinerja karyawan dalam perusahaan secara keseluruhan.
Pada metode terakhir ada model of evaluation knowledge and skills yang diperkenalkan oleh Marshal dan Schriver. Metode ini memiliki lima penghitungan tahapan evaluasi pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh setelah training.
Pada tahapan pertama yaitu berusaha untuk mengukur sikap dan peserta karyawan yang mengikuti pelatihan. Tahapan kedua pengetahuan yang diperoleh karyawan di ujikan kembali melalui tes tertulis.
Pada level ketiga berusaha mengukur keterampilan pengetahuan karyawan dengan memintanya untuk menunjukan kemampuan yang dimiliki untuk bekerja berdasarkan standar yang ada. Pada level keempat diukur bagaimana perpindahan ketrampilan yang diperoleh. Level kelima atau level terakhir berusaha untuk mengukur dampak perubahan tersebut bagi perusahaan dan keuntungannya secara financial bagi perusahaan.
Berbagai metode tersebut dapat di aplikasikan sebagai evaluasi terhadap efektivitas pelatihan yang telah diberikan perusahaan. Sebenarnya dasar dari evaluasi ada empat, yang pertama yaitu penilaian kerja karyawan sebelum pelatihan dilakukan. ini dilakukan sebagai ukuran perbandingan kinerja karyawan sebelum dan sesudah masa pelatihan.
Facebook